Kündigungsschutz: Wann gilt er und was wird bei einer Kündigung geprüft?

Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass ein Arbeitsverhältnis niemals beendet werden kann. Er bedeutet aber, dass der Arbeitgeber nicht frei und ohne nachvollziehbaren Grund kündigen darf, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, braucht der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung eine soziale Rechtfertigung. Vereinfacht gesagt muss die Kündigung durch einen anerkannten Grund getragen sein.

Typische Gruppen sind:

• betriebsbedingte Kündigungen,

• verhaltensbedingte Kündigungen,

• personenbedingte Kündigungen.

Außerdem muss geprüft werden, ob mildere Mittel möglich gewesen wären, etwa eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz oder eine Änderungskündigung statt einer Beendigungskündigung.

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt nicht in jedem Arbeitsverhältnis automatisch. Entscheidend sind vor allem drei Voraussetzungen.

Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Wer tatsächlich als Arbeitnehmer beschäftigt ist, kann sich grundsätzlich auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen.

Nicht erfasst sind dagegen echte Selbständige, freie Mitarbeiter oder Organvertreter wie Geschäftsführer einer GmbH. Bei Grenzfällen kommt es nicht nur auf die Bezeichnung im Vertrag an. Entscheidend ist, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich gelebt wird.

Auch Teilzeitbeschäftigte, Minijobber und befristet Beschäftigte können Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzrechts sein.

Der allgemeine Kündigungsschutz greift grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat.

Diese sechs Monate nennt man Wartezeit. Sie ist nicht zwingend dasselbe wie eine vertragliche Probezeit. Auch wenn im Vertrag eine kürzere Probezeit vereinbart wurde, kann die gesetzliche Wartezeit für den allgemeinen Kündigungsschutz trotzdem sechs Monate betragen.

Entscheidend ist der rechtliche Bestand des Arbeitsverhältnisses. Es kommt also grundsätzlich darauf an, seit wann das Arbeitsverhältnis besteht, nicht darauf, ob der Arbeitnehmer tatsächlich an jedem Tag gearbeitet hat.

Wichtig: Auch in den ersten sechs Monaten ist nicht jede Kündigung automatisch wirksam. Es können zum Beispiel Formfehler, Sonderkündigungsschutz, Diskriminierungsverbote oder eine fehlende Betriebsratsanhörung relevant sein.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich nicht in Kleinbetrieben. Entscheidend ist dabei nicht einfach die Zahl der Personen im Unternehmen, sondern die regelmäßige Beschäftigtenzahl im Betrieb.

Teilzeitkräfte zählen anteilig. Vereinfacht gilt:

• bis 20 Wochenstunden: 0,5,

• bis 30 Wochenstunden: 0,75,

• mehr als 30 Wochenstunden: 1,0.

Auszubildende werden bei dieser Berechnung grundsätzlich nicht mitgezählt.

Auch Leiharbeitnehmer können zu berücksichtigen sein, wenn sie im Betrieb einen regelmäßigen Beschäftigungsbedarf abdecken und nicht nur kurzfristig eingesetzt werden.

In manchen Fällen ist außerdem zu prüfen, ob mehrere rechtlich getrennte Unternehmen tatsächlich einen gemeinsamen Betrieb führen. Dann können Beschäftigte verschiedener Arbeitgeber für die Betriebsgröße zusammenzurechnen sein.

Viele Arbeitnehmer hören nach einer Kündigung: „Wir sind ein kleiner Betrieb, das Kündigungsschutzgesetz gilt hier nicht.“

Das kann stimmen. Es sollte aber nicht ungeprüft übernommen werden.

Gerade in Grenzfällen stellen sich wichtige Fragen:

• Wie viele Arbeitnehmer sind regelmäßig beschäftigt?

• Wie viele Stunden arbeiten die Teilzeitkräfte?

• Gibt es Leiharbeitnehmer?

• Gibt es mehrere Standorte oder organisatorische Einheiten?

• Wird der Betrieb gemeinsam mit einem anderen Unternehmen geführt?

• Gibt es eine einheitliche Leitung?

• Werden Beschäftigte tatsächlich dauerhaft in derselben Arbeitsorganisation eingesetzt?

Für Arbeitnehmer ist das oft schwer zu überblicken. Der Arbeitgeber kennt die internen Strukturen meist deutlich besser. Im Kündigungsschutzprozess kann deshalb eine abgestufte Darlegungslast relevant werden.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, muss eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Das bedeutet: Der Arbeitgeber muss einen Kündigungsgrund darlegen können. Es reicht nicht, dass er das Arbeitsverhältnis einfach beenden möchte.

Die drei wichtigsten Gruppen sind:

• betriebsbedingte Kündigung,

• verhaltensbedingte Kündigung,

• personenbedingte Kündigung.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung beruft sich der Arbeitgeber auf betriebliche Gründe. Typische Beispiele sind Umstrukturierungen, Auftragsrückgang, Umsatzrückgang, Stilllegung eines Bereichs oder Outsourcing.

Der Arbeitgeber muss aber mehr darlegen als nur den Wunsch, Personalkosten zu senken. Er muss erklären können, welche unternehmerische Entscheidung getroffen wurde und warum dadurch Beschäftigungsbedarf entfällt.

Wichtig ist insbesondere:

• Gibt es eine nachvollziehbare unternehmerische Entscheidung?

• Fällt tatsächlich Beschäftigungsbedarf weg?

• Ist der Wegfall dauerhaft und nicht nur vorübergehend?

• Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden?

• Wurde eine ordnungsgemäße Sozialauswahl getroffen?

Gerade bei betriebsbedingten Kündigungen lohnt sich eine genaue Prüfung. Denn nicht jeder Hinweis auf schlechte Auftragslage oder Umstrukturierung reicht automatisch aus.

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wirft der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein steuerbares Fehlverhalten vor.

Das kann zum Beispiel betreffen:

• wiederholtes Zuspätkommen,

• Arbeitsverweigerung,

• Pflichtverletzungen im Umgang mit Kunden oder Kollegen,

• Verstöße gegen betriebliche Regeln,

• unentschuldigtes Fehlen,

• schwere Vertrauensverstöße.

In vielen Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass bei Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Eine Abmahnung ist aber nicht in jedem Fall zwingend. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann sie entbehrlich sein, insbesondere wenn dem Arbeitnehmer klar sein musste, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht hinnehmen wird.

Auch hier kommt es stark auf den Einzelfall an.

Abmahnung erhalten: Was Arbeitnehmer wissen sollten

Bei einer personenbedingten Kündigung geht es nicht um ein vorwerfbares Fehlverhalten. Der Grund liegt vielmehr in persönlichen Eigenschaften oder Umständen des Arbeitnehmers.

Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Eine Krankheit allein reicht aber nicht automatisch für eine Kündigung. Es muss geprüft werden, ob die Erkrankung Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat und ob für die Zukunft mit weiteren erheblichen Beeinträchtigungen zu rechnen ist.

Typische Prüfungspunkte sind:

• negative Prognose,

• erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen,

• keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit,

• Interessenabwägung.

Bei Krankheit können außerdem Fragen des betrieblichen Eingliederungsmanagements und bei Schwerbehinderung zusätzliche Schutzvorschriften eine Rolle spielen.

Eine Kündigung soll grundsätzlich das letzte Mittel sein.

Deshalb ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anders hätte weiterbeschäftigen können. Das kann etwa ein freier Arbeitsplatz im selben Betrieb oder Unternehmen sein.

Manchmal kommt auch eine Änderungskündigung in Betracht. Dann geht es nicht um die vollständige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern um die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen.

Nicht jede theoretische Möglichkeit reicht aus. Der andere Arbeitsplatz muss tatsächlich frei und geeignet sein. Trotzdem ist dieser Punkt in vielen Kündigungsschutzverfahren wichtig.

Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein können, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl treffen.

Dabei sind insbesondere zu berücksichtigen:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,

• Lebensalter,

• Unterhaltspflichten,

• Schwerbehinderung.

Die Sozialauswahl soll verhindern, dass der Arbeitgeber frei entscheidet, wen er aus einer Gruppe vergleichbarer Arbeitnehmer kündigt.

Auch hier gibt es viele Einzelfragen: Wer ist vergleichbar? Welche Arbeitnehmer gehören in die Auswahlgruppe? Hat der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer wegen besonderer Kenntnisse herausgenommen? Wurden Sozialdaten richtig berücksichtigt?

Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, bedeutet das nicht, dass der Arbeitgeber völlig frei kündigen darf.

Auch außerhalb des KSchG gibt es Grenzen. Eine Kündigung darf zum Beispiel nicht:

• willkürlich sein,

• gegen Treu und Glauben verstoßen,

• diskriminierend sein,

• eine unzulässige Maßregelung darstellen,

• gegen gesetzliche Verbote verstoßen.

Der Schutz ist aber schwächer als beim allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. In Kleinbetrieben oder während der Wartezeit ist deshalb besonders genau zu prüfen, ob konkrete Anhaltspunkte für eine solche Unwirksamkeit vorliegen.

Fristlose Kündigung erhalten: Was Arbeitnehmer jetzt prüfen sollten

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es besonderen Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen.

Dazu können zum Beispiel gehören:

• schwangere Arbeitnehmerinnen,

• Arbeitnehmer in Elternzeit,

• schwerbehinderte Menschen,

• Betriebsratsmitglieder,

• Auszubildende nach der Probezeit,

• bestimmte Datenschutzbeauftragte.

Bei Sonderkündigungsschutz gelten oft zusätzliche Voraussetzungen. In bestimmten Fällen braucht der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine behördliche Zustimmung.

Dieser Sonderkündigungsschutz ist vom allgemeinen Kündigungsschutz zu unterscheiden. Er kann auch dann relevant sein, wenn das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen nicht greift.

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung anhören.

Das gilt grundsätzlich auch bei Kündigungen in der Wartezeit und bei außerordentlichen Kündigungen.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen. Wird der Betriebsrat gar nicht oder nicht ordnungsgemäß angehört, kann die Kündigung unwirksam sein.

Wichtig ist: Das Anhörungsverfahren ist kein vollständiger Kündigungsschutzprozess vorab. Der Betriebsrat muss aber so informiert werden, dass er sich zu der beabsichtigten Kündigung sinnvoll äußern kann.

Wer eine schriftliche Kündigung erhalten hat, muss schnell handeln.

Grundsätzlich muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als von Anfang an wirksam.

Das gilt auch dann, wenn eigentlich gute Argumente gegen die Kündigung bestanden hätten.

Deshalb sollte nach Zugang einer Kündigung nicht lange abgewartet werden.

Nach einer Kündigung sollten insbesondere diese Punkte geklärt werden:

1. Wann ist die Kündigung zugegangen?

2. Wurde die Kündigung schriftlich erklärt?

3. Besteht das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate?

4. Wie groß ist der Betrieb?

5. Gibt es Sonderkündigungsschutz?

6. Gibt es einen Betriebsrat?

7. Welche Kündigungsgründe nennt der Arbeitgeber?

8. Gibt es eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit?

9. Wurde bei betriebsbedingter Kündigung eine Sozialauswahl getroffen?

10. Läuft die 3-Wochen-Frist noch?

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt von vielen Punkten ab. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist besonders wichtig, greift aber nur unter bestimmten Voraussetzungen.

Wenn das KSchG gilt, muss der Arbeitgeber die Kündigung sozial rechtfertigen. Bei betriebsbedingten, verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen gelten jeweils eigene Prüfungsmaßstäbe.

Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gibt es Schutzgrenzen, etwa gegen willkürliche, treuwidrige oder diskriminierende Kündigungen.

Entscheidend ist aber immer: Die 3-Wochen-Frist darf nicht verpasst werden.