Fristlose Kündigung erhalten: Was Arbeitnehmer jetzt prüfen sollten

Bei einer fristlosen Kündigung soll das Arbeitsverhältnis sofort beendet werden. Anders als bei einer ordentlichen Kündigung wird keine Kündigungsfrist abgewartet.

Juristisch spricht man häufig von einer außerordentlichen Kündigung. In der Praxis schreiben Arbeitgeber oft:

„Wir kündigen das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“

Das bedeutet: Der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis sofort beenden. Falls das Gericht die fristlose Kündigung für unwirksam hält, soll zumindest die ordentliche Kündigung greifen.

In einem solchen Fall müssen beide Ebenen geprüft werden:

• Ist die fristlose Kündigung wirksam?

• Falls nein: Ist die hilfsweise ordentliche Kündigung wirksam?

• Wurde die richtige Kündigungsfrist eingehalten?

• Greift das Kündigungsschutzgesetz?

• Besteht Sonderkündigungsschutz?

Nein.

Für eine fristlose Kündigung braucht der Arbeitgeber einen wichtigen Grund. Es muss ein so schwerwiegender Grund vorliegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Das ist eine hohe Hürde.

Nicht jeder Ärger im Arbeitsverhältnis reicht aus. Auch nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt sofort eine fristlose Kündigung. Entscheidend ist immer der konkrete Einzelfall.

Geprüft wird insbesondere:

• Was genau wird dem Arbeitnehmer vorgeworfen?

• Ist der Vorwurf beweisbar?

• Wie schwer wiegt die Pflichtverletzung?

• Gab es vorher eine Abmahnung?

• Hätte ein milderes Mittel gereicht?

• Wie lange bestand das Arbeitsverhältnis?

• War das Arbeitsverhältnis bisher störungsfrei?

• Ist dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wirklich unzumutbar?

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber zusätzlich eine besondere Frist beachten.

Er muss die Kündigung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem die kündigungsberechtigte Person von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Vereinfacht gesagt: Wenn der Arbeitgeber den Vorwurf kennt, darf er nicht beliebig lange warten und sich die fristlose Kündigung für später aufheben.

Das bedeutet aber nicht, dass jeder zeitliche Abstand automatisch zur Unwirksamkeit führt. Manchmal muss der Arbeitgeber den Sachverhalt zunächst aufklären. Bei internen Ermittlungen, Anhörungen oder komplizierten Abläufen kann die Frage, wann die Frist beginnt, im Einzelfall schwierig sein.

Trotzdem ist die Zwei-Wochen-Frist ein wichtiger Prüfpunkt.

Fristlose Kündigungen werden häufig mit schweren Pflichtverletzungen begründet.

Typische Vorwürfe sind zum Beispiel:

• Arbeitszeitbetrug,

• Diebstahl oder Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers,

• Spesenbetrug,

• beharrliche Arbeitsverweigerung,

• schwere Beleidigungen,

• Bedrohungen oder Tätlichkeiten,

• sexuelle Belästigung,

• angekündigtes Krankfeiern,

• schwere Verstöße gegen Geheimhaltungs- oder Wettbewerbspflichten,

• Manipulationen bei Arbeitszeit oder Dokumentation.

Wichtig ist: Diese Beispiele bedeuten nicht, dass in solchen Fällen immer eine fristlose Kündigung wirksam ist.

Auch bei schweren Vorwürfen muss geprüft werden, ob der Sachverhalt tatsächlich feststeht und ob die Kündigung verhältnismäßig ist.

Bei steuerbarem Fehlverhalten ist häufig eine Abmahnung erforderlich.

Eine Abmahnung hat zwei Funktionen:

1. Sie beanstandet ein konkretes Verhalten.

2. Sie warnt den Arbeitnehmer, dass bei Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Gerade bei weniger schweren oder wiederholbaren Pflichtverletzungen ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung oft problematisch.

Beispiel: Wiederholtes Zuspätkommen

Kommt ein Arbeitnehmer mehrfach zu spät, wird der Arbeitgeber in vielen Fällen zunächst abmahnen müssen. Erst wenn der Arbeitnehmer danach erneut gegen seine Pflichten verstößt, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.

Abmahnung erhalten: Was Arbeitnehmer wissen sollten

Eine Abmahnung ist nicht immer zwingend.

Sie kann entbehrlich sein, wenn sie von vornherein keinen Sinn hätte oder wenn die Pflichtverletzung so schwer ist, dass der Arbeitnehmer nicht ernsthaft erwarten konnte, der Arbeitgeber werde das Verhalten hinnehmen.

Das kann insbesondere bei schweren Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich relevant sein.

Beispiel: Schwerer Vertrauensbruch

Bei vorsätzlichen Manipulationen, erheblichen Vermögensdelikten oder besonders schweren Beleidigungen kann eine Abmahnung im Einzelfall entbehrlich sein.

Aber auch hier gilt: Es gibt keine automatische Antwort. Entscheidend sind Schwere des Vorwurfs, Umstände des Einzelfalls und die Interessenabwägung.

Selbst wenn ein Pflichtverstoß vorliegt, ist die Prüfung nicht beendet.

Es muss zusätzlich abgewogen werden, ob die fristlose Kündigung im konkreten Fall angemessen ist.

Dabei können zugunsten oder zulasten des Arbeitnehmers unter anderem eine Rolle spielen:

• Schwere der Pflichtverletzung,

• Verschulden,

• Schaden oder Gefährdung,

• Wiederholungsgefahr,

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,

• bisher störungsfreier Verlauf des Arbeitsverhältnisses,

• Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb,

• mögliche Mitverantwortung des Arbeitgebers,

• vorherige Abmahnungen,

• mildere Mittel.

Diese Interessenabwägung ist einer der Gründe, warum fristlose Kündigungen nicht schematisch beurteilt werden können.

Manchmal kündigt der Arbeitgeber nicht, weil eine Pflichtverletzung aus seiner Sicht sicher bewiesen ist, sondern weil ein schwerer Verdacht besteht.

Auch eine solche Verdachtskündigung kann nur unter engen Voraussetzungen wirksam sein. Der Verdacht muss schwerwiegend sein und auf konkrete Tatsachen gestützt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig versuchen, den Sachverhalt aufzuklären.

Dazu gehört in vielen Fällen, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört wird.

Ob diese Voraussetzungen erfüllt sind, sollte genau geprüft werden.

Wenn im Betrieb ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören.

Das gilt auch bei einer fristlosen Kündigung.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat mitteilen, welche Kündigung beabsichtigt ist und auf welche Gründe er sie stützt. Bei einer fristlosen Kündigung reicht es nicht automatisch, nur allgemein von einem Fehlverhalten zu sprechen. Der Betriebsrat muss so informiert werden, dass er sich zu der Kündigung sinnvoll äußern kann.

Fehlt die Anhörung oder ist sie fehlerhaft, kann die Kündigung unwirksam sein.

Wichtig: Wenn der Arbeitgeber fristlos und hilfsweise ordentlich kündigen will, muss auch die Betriebsratsanhörung diese Kündigungsarten ausreichend erfassen.

Bei bestimmten Arbeitnehmergruppen gelten zusätzliche Schutzvorschriften.

Besonderer Kündigungsschutz kann zum Beispiel bestehen bei:

• Schwangerschaft,

• Elternzeit,

• Schwerbehinderung,

• Betriebsratsmitgliedschaft,

• Auszubildenden nach der Probezeit.

In solchen Fällen kann eine Kündigung zusätzliche Voraussetzungen haben. Teilweise braucht der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung eine behördliche Zustimmung.

Dieser Punkt sollte bei jeder fristlosen Kündigung mitgeprüft werden.

Eine fristlose Kündigung kann auch Folgen beim Arbeitslosengeld haben.

Wenn die Agentur für Arbeit davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Kündigung gegeben und dadurch seine Arbeitslosigkeit mitverursacht hat, kann eine Sperrzeit drohen.

Das bedeutet: Für eine bestimmte Zeit wird kein Arbeitslosengeld gezahlt. Außerdem kann sich die Anspruchsdauer verkürzen.

Deshalb sollte bei einer fristlosen Kündigung nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch sozialrechtlich gedacht werden.

Wichtig ist aber auch hier: Nicht jeder Arbeitgebervorwurf ist automatisch richtig. Wenn die fristlose Kündigung angegriffen wird, kann das auch für die Bewertung gegenüber der Agentur für Arbeit wichtig sein.

Aufhebungsvertrag und Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Auch bei einer fristlosen Kündigung gilt grundsätzlich die 3-Wochen-Frist.

Wer eine schriftliche Kündigung erhalten hat, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage erheben, wenn die Kündigung gerichtlich überprüft werden soll.

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam. Das kann auch dann passieren, wenn erhebliche Zweifel an der Kündigung bestanden hätten.

Deshalb ist schnelles Handeln besonders wichtig.

Kündigungsschutz: Wann gilt er und was wird bei einer Kündigung geprüft?

Nach einer fristlosen Kündigung sollten Arbeitnehmer möglichst geordnet vorgehen.

Wichtig sind vor allem:

1. Kündigungsschreiben sichern.

2. Datum des Zugangs notieren.

3. Umschlag aufbewahren, falls relevant.

4. Keine vorschnellen Erklärungen unterschreiben.

5. Vorwürfe schriftlich festhalten.

6. Beweise, Nachrichten, Dienstpläne oder Zeugen sichern.

7. Prüfen, ob es Abmahnungen gab.

8. Prüfen, ob ein Betriebsrat besteht.

9. Arbeitslos melden.

10. Drei-Wochen-Frist prüfen.

11. Rechtliche Einschätzung einholen.

Gerade bei fristlosen Kündigungen sollte nicht zu lange abgewartet werden. Die wirtschaftlichen und sozialrechtlichen Folgen können erheblich sein.

Viele Arbeitnehmer reagieren verständlicherweise emotional. Trotzdem sollten einige Fehler vermieden werden.

Problematisch kann sein:

• wütende Nachrichten an den Arbeitgeber zu schreiben,

• vorschnell eine Ausgleichsklausel zu unterschreiben,

• den Vorwurf ungeprüft einzuräumen,

• die Arbeitslosmeldung aufzuschieben,

• die 3-Wochen-Frist zu verpassen,

• Beweismittel nicht zu sichern.

Besser ist es, zunächst Ruhe zu bewahren, Unterlagen zu sammeln und die rechtlichen Optionen zu prüfen.

Eine fristlose Kündigung ist ein schwerer Eingriff, aber nicht automatisch wirksam.

Der Arbeitgeber braucht einen wichtigen Grund. Zusätzlich müssen die Zwei-Wochen-Frist, eine mögliche Abmahnung, die Interessenabwägung, eine Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz geprüft werden.

Auch die Folgen beim Arbeitslosengeld sollten nicht unterschätzt werden.

Entscheidend ist: Wer eine fristlose Kündigung erhalten hat, sollte schnell prüfen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist. Die Frist beträgt grundsätzlich drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung.