ARBEITSRECHT · BERLIN
Sonderkündigungsschutz in Mutterschutz und Elternzeit: Warum Sie einen Aufhebungsvertrag nicht vorschnell unterschreiben sollten
Ein Aufhebungsvertrag, der während des Mutterschutzes oder der Elternzeit auf den Tisch kommt, wirkt selten bedrohlich. Er kommt freundlich formuliert, häufig verbunden mit dem Hinweis, man wolle eine saubere Lösung für beide Seiten. Genau das macht ihn heikel: Was als Entgegenkommen präsentiert wird, ist der Verzicht auf einen der stärksten Schutzmechanismen, die das deutsche Arbeitsrecht kennt.
Denn während dieser Zeit ist eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich unwirksam – unabhängig von der Größe des Betriebs und unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht. Absolut ist dieser Schutz allerdings nicht: Der Arbeitgeber kann sich über eine behördliche Zulässigerklärung davon befreien. Dieses Verfahren muss er beantragen, und die Behörde kann die Zulässigerklärung zeitlich beschränken. Eine einvernehmliche Beendigung dagegen ist jederzeit möglich, setzt aber die Zustimmung der Arbeitnehmerin voraus.
Wer diese Ausgangslage kennt, verhandelt anders. Der folgende Beitrag erklärt, wie weit der Schutz reicht, wo seine Grenzen liegen und welche Fallstricke ein Aufhebungsvertrag birgt, die sich nach der Unterschrift nicht mehr korrigieren lassen.
Wie weit reicht der Kündigungsschutz im Mutterschutz?
§ 17 Abs. 1 MuSchG verbietet die Kündigung während der Schwangerschaft und nach der Entbindung. Entscheidend ist die Dauer: Der Schutz gilt bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung.
Diese Unterscheidung wird in der Praxis häufig verwechselt. Die Schutzfrist nach § 3 Abs. 2 MuSchG – also das Beschäftigungsverbot – beträgt regelmäßig acht Wochen nach der Entbindung, bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei einer Behinderung des Kindes zwölf Wochen. Der Kündigungsschutz läuft davon unabhängig mindestens vier Monate und endet damit typischerweise deutlich später als das Beschäftigungsverbot.
Wer bei der Einschätzung seiner Position nur die acht Wochen zugrunde legt, unterschätzt die eigene Rechtsposition um rund zwei Monate.
Der Schutz ist außerdem nicht an das Kündigungsschutzgesetz gekoppelt. Er gilt auch im Kleinbetrieb, auch in der Probezeit und auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht. Gerade Arbeitnehmerinnen in sehr kleinen Betrieben, die sonst keinen allgemeinen Kündigungsschutz genießen, stehen hier plötzlich sehr stark da.
Wie weit reicht der Kündigungsschutz in der Elternzeit?
Schließt sich die Elternzeit an, greift der Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG. Auch er gilt unabhängig von Betriebsgröße und Betriebszugehörigkeit.
Zwei Punkte sind dabei entscheidend.
Der Schutz beginnt mit dem Verlangen der Elternzeit, aber nicht beliebig früh. Nach § 18 Abs. 1 S. 2 BEEG beginnt er frühestens acht Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes, und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr. Wer die Elternzeit sehr früh anmeldet, erkauft sich damit keinen vorgezogenen Kündigungsschutz. Der Zeitpunkt der Anmeldung sollte deshalb bewusst gewählt werden.
Der Schutz gilt für die gesamte Dauer der Elternzeit. In der Praxis bedeutet das: Wer Mutterschutz und eine daran anschließende Elternzeit kombiniert, kann über viele Monate hinweg – häufig weit über ein Jahr – nur mit vorheriger behördlicher Zulässigerklärung gekündigt werden.
Kann der Arbeitgeber den Sonderkündigungsschutz umgehen?
Der Sonderkündigungsschutz ist kein absolutes Verbot, sondern steht unter einem Erlaubnisvorbehalt. Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle kann eine Kündigung in besonderen Fällen ausnahmsweise für zulässig erklären, § 17 Abs. 2 MuSchG, § 18 Abs. 1 S. 4 BEEG.
Was ein besonderer Fall ist, konkretisiert die Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit. Anerkannt sind unter anderem:
• die vollständige Stilllegung des Betriebes ohne Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
• die Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers
• besonders schwere Pflichtverletzungen oder Straftaten der Arbeitnehmerin
An dieser Stelle ist Ehrlichkeit gegenüber der eigenen Position wichtig. Bei einer echten und dauerhaften Betriebsstilllegung ist die Behörde nach der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung regelmäßig gehalten, die Kündigung zuzulassen; das Ermessen ist dann weitgehend reduziert (BVerwG, Urteil vom 30.09.2009 – 5 C 32.08). Wer darauf setzt, die Behörde werde eine Kündigung schon verweigern, verkennt die Rechtslage.
Der eigentliche Hebel liegt deshalb nicht darin, dass die Zustimmung verweigert würde, sondern im Zeitpunkt, zu dem eine Kündigung überhaupt wirksam werden kann.
Die Behörde entscheidet nämlich nicht nur über das Ob, sondern auch über das Wann. Die Zulässigerklärung kann mit Bedingungen versehen werden, etwa dass die Kündigung erst nach Ablauf der Mutterschutzfrist oder erst zum Ende der Elternzeit ausgesprochen werden darf.
Hinzu kommt, dass Mutterschutz und Elternzeit auf zwei getrennten Erlaubnistatbeständen mit unterschiedlichen Maßstäben beruhen. § 17 Abs. 2 MuSchG verlangt einen besonderen Fall, der nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft oder nach der Entbindung zusammenhängt. Die Behörde prüft hier besonders streng. In der Praxis wird eine Kündigung während der Schutzfrist nur ausnahmsweise zugelassen und regelmäßig erst mit Wirkung nach deren Ablauf.
Wie lange das Verfahren selbst dauert, wird dagegen häufig überschätzt. Die Verwaltungsvorschrift verpflichtet die Behörde zur unverzüglichen Entscheidung, nachdem sie der Arbeitnehmerin und einem etwaigen Betriebsrat Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat. In Berlin liegt die Bearbeitungszeit erfahrungsgemäß bei etwa zwei bis sechs Wochen. Das Verfahren allein verschafft also keinen langen Aufschub.
Der zeitliche Vorsprung entsteht vielmehr aus der Summe: Antrag und Behördenverfahren, die zeitliche Beschränkung der Zulässigerklärung und die anschließende ordentliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB. Bis das Arbeitsverhältnis auf diesem Weg endet, vergehen in aller Regel deutlich mehr Monate, als der zuerst angebotene Beendigungstermin vorsieht.
Warum das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit der Elternzeit endet
Ein verbreitetes Missverständnis: Mit dem letzten Tag der Elternzeit ende auch das Arbeitsverhältnis. Das trifft nicht zu.
Nach Ablauf des Sonderkündigungsschutzes gelten wieder die allgemeinen Regeln. Das Arbeitsverhältnis endet erst, wenn eine wirksame Kündigung zugegangen und die maßgebliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB abgelaufen ist. Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als fünf Jahren sind das zwei Monate zum Monatsende, bei längerer Dauer entsprechend mehr.
Die relevante Restlaufzeit ist damit länger, als sie auf den ersten Blick erscheint: Sonderkündigungsschutz plus Verfahrensdauer plus Kündigungsfrist.
Was das für die Verhandlungsposition bedeutet
Diese Rechtslage kehrt die übliche Kräfteverteilung um. In der klassischen Trennungssituation drängt die Arbeitnehmerseite auf eine Lösung. Hier ist es umgekehrt.
Wer eine Umstrukturierung abschließen, einen Betrieb aufgeben oder eine Stelle nachbesetzen will, braucht Planungssicherheit zu einem bestimmten Termin. Diese Sicherheit kann sich der Arbeitgeber nicht selbst verschaffen. Er kann sie nur durch eine einvernehmliche Beendigung erhalten – und die setzt die Zustimmung der Arbeitnehmerin voraus.
Genau darin liegt der wirtschaftliche Wert des Sonderkündigungsschutzes. Wirtschaftlich betrachtet ist eine Abfindung hier keine Großzügigkeit des Arbeitgebers, sondern das Ergebnis einer Verhandlung über einen Verzicht, den nur eine Seite erklären kann. Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung folgt daraus allerdings nicht.
Wie hoch kann eine Abfindung ausfallen?
Eine feste Formel gibt es nicht. In der Praxis wird häufig mit einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr gerechnet. Diese Faustformel bildet die hier beschriebene Situation aber nur unvollständig ab, weil sie den Sonderkündigungsschutz gar nicht berücksichtigt.
Maßgeblich sind vielmehr:
• die verbleibende Laufzeit des Schutzes zuzüglich Verfahrensdauer und Kündigungsfrist
• der Aufwand und die Unwägbarkeiten des Zulässigkeitsverfahrens für den Arbeitgeber
• der konkrete Zeitdruck auf Arbeitgeberseite
• die Höhe des bisherigen Entgelts und die Aussichten auf dem Arbeitsmarkt
• die tatsächliche Dauer der Zusammenarbeit
Der zuerst genannte Betrag ist dabei praktisch nie der letzte, und der angebotene Beendigungstermin ist selten der frühestmögliche.
Zählt eine frühere Beschäftigungszeit mit?
Häufig war die Arbeitnehmerin schon einmal beim selben Arbeitgeber beschäftigt, das Arbeitsverhältnis wurde unterbrochen und später neu begründet.
Rechtlich beginnt die Betriebszugehörigkeit nach einer längeren rechtlichen Unterbrechung grundsätzlich neu zu laufen. Ein enger sachlicher und zeitlicher Zusammenhang, der eine Anrechnung der Vorbeschäftigung rechtfertigt, wird von der Rechtsprechung nur bei kurzen Unterbrechungen angenommen – in der Regel bei wenigen Tagen bis Wochen. Eine Unterbrechung von mehreren Monaten ist dafür regelmäßig zu lang.
In der Verhandlung ist die faktische Gesamtdauer der Zusammenarbeit dennoch ein wirksames Argument, insbesondere wenn die Unterbrechung auf Wunsch des Arbeitgebers erfolgte oder die Rückkehr von ihm aktiv gewünscht war. Ein Rechtsanspruch auf Anrechnung folgt daraus allerdings nicht. Wer eine Anrechnung will, sollte sie ausdrücklich im Vertrag vereinbaren.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld
Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst, verwirklicht grundsätzlich ein versicherungswidriges Verhalten nach § 159 SGB III. Die Folge ist eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen, es sei denn, es liegt ein wichtiger Grund vor.
Ein wichtiger Grund kann gegeben sein, wenn die Arbeitnehmerin mit dem Aufhebungsvertrag einer ansonsten unvermeidbaren, rechtmäßigen betriebsbedingten Kündigung zuvorkommt und sich die Abfindung im Rahmen des § 1a KSchG bewegt.
Das setzt voraus, dass der Vertrag das auch abbildet: Benennung der betriebsbedingten Gründe, Klarstellung, dass die Initiative vom Arbeitgeber ausgeht, Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Ein Entwurf, der die Beendigung neutral als einvernehmlich beschreibt, arbeitet an dieser Stelle gegen die Arbeitnehmerin.
Ruhen des Anspruchs bei verkürzter Kündigungsfrist
Ein zweiter, oft übersehener Mechanismus: Wird das Arbeitsverhältnis unter Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet und zugleich eine Abfindung gezahlt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III bis zum Ablauf der Frist, die bei einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung gegolten hätte. Gerechnet wird ab Abschluss des Aufhebungsvertrags.
Sperrzeit und Ruhen sind zwei verschiedene Dinge und können sich in ihren Wirkungen ergänzen. Der Beendigungstermin ist deshalb keine Formalie, sondern eine Rechenaufgabe.
Mehr dazu: Abfindung und Ruhen des Arbeitslosengeldes
Mehr dazu: Warum beim Aufhebungsvertrag nicht nur die Abfindung zählt
Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss
Endet das Arbeitsverhältnis während der Mutterschutzfrist, kann sich das auf den Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 20 MuSchG auswirken. Die Differenz zwischen dem Kassenleistungsbetrag und dem bisherigen Nettoentgelt ist erheblich.
Ob und in welchem Umfang Ansprüche fortbestehen, hängt vom konkreten Beendigungszeitpunkt und von den Versicherungsverhältnissen ab. Diese Frage sollte vor der Unterschrift geklärt sein, nicht danach.
Elternzeit endet, Elterngeld bleibt bestehen
An dieser Stelle besteht viel Unsicherheit, dabei ist die Trennung klar.
Die Elternzeit setzt ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Sie endet automatisch, wenn das Arbeitsverhältnis endet.
Das Elterngeld ist dagegen nicht an ein Arbeitsverhältnis gekoppelt. Maßgeblich sind die Voraussetzungen des § 1 BEEG: Betreuung und Erziehung des Kindes im eigenen Haushalt und keine volle Erwerbstätigkeit. Der Anspruch besteht auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.
Der Verlust der Elternzeit ist damit vor allem ein Verlust an Kündigungsschutz und Rückkehrperspektive, nicht automatisch ein Verlust der Leistung. Wer beides vermischt, verhandelt an der Sache vorbei.
Die Ausgleichs- und Erledigungsklausel
Nahezu jeder Entwurf enthält am Ende eine Klausel, wonach mit Erfüllung des Vertrages sämtliche wechselseitigen Ansprüche erledigt sind. Solche Klauseln sind regelmäßig zu weit formuliert und die häufigste Ursache dafür, dass Ansprüche verloren gehen, an die im Moment der Unterschrift niemand gedacht hat.
Ausdrücklich ausgenommen werden sollten insbesondere:
• restliches Arbeitsentgelt und variable Vergütungsbestandteile
• Urlaubsabgeltung
• die Abfindung selbst
• der Zeugnisanspruch
• die betriebliche Altersversorgung
• vermögenswirksame Leistungen
• die Herausgabe der Arbeitspapiere
Was in Vertragsentwürfen typischerweise fehlt
Ein Entwurf der Gegenseite regelt zuverlässig, was die Gegenseite braucht. Was die Arbeitnehmerin braucht, fehlt meist:
• eine klare Regelung zu Höhe und Fälligkeit der Abfindung
• die Abgeltung von Resturlaub und Arbeitszeitguthaben bei einer Freistellung
• ein qualifiziertes Zeugnis mit vereinbarter Note, idealerweise mit beigefügtem Entwurf
• die Verpflichtung zur Ausstellung der Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III mit Angabe der betriebsbedingten Beendigung
• ein Aufrechnungsverbot und der Ausschluss von Zurückbehaltungsrechten hinsichtlich der finanziellen Verpflichtungen
• die Klarstellung, dass die Rückgabe von Arbeitsmitteln keine Voraussetzung für die Auszahlung ist
• ein Hinweis auf die Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit nach § 38 SGB III
Kein Widerrufsrecht: Warum die Unterschrift endgültig ist
Ein Aufhebungsvertrag ist kein Verbrauchervertrag. Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht.
Wer unterschrieben hat, kommt nur unter sehr engen Voraussetzungen wieder heraus, etwa über eine Anfechtung oder über einen Verstoß gegen das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Gebot fairen Verhandelns, wenn eine psychische Drucksituation gezielt ausgenutzt wurde. Darauf sollte man sich nicht verlassen.
Deshalb gilt: Ein Entwurf, der bis morgen unterschrieben sein soll, ist ein Grund zur Vorsicht, nicht zur Eile. Der Zeitdruck liegt in dieser Konstellation fast immer auf der anderen Seite.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat?
Bei einer Kündigung ist der Betriebsrat zwingend nach § 102 BetrVG anzuhören; ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung unwirksam. Für den Aufhebungsvertrag gilt das nicht. Er wird unmittelbar zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin geschlossen, eine Beteiligung des Betriebsrats ist nicht vorgeschrieben.
Der Betriebsrat hat allerdings nach § 80 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Vorschriften eingehalten werden, und kann als Ansprechpartner hinzugezogen werden. In den hier typischen Konstellationen – kleine Betriebe, Auflösung des Unternehmens – besteht häufig ohnehin kein Betriebsrat.
Was sollten Arbeitnehmerinnen vor der Unterschrift prüfen?
1. Läuft der Sonderkündigungsschutz noch, und wie lange genau?
2. Wie lange bräuchte der Arbeitgeber realistisch für Zulässigerklärung und Kündigungsfrist?
3. Wahrt der vereinbarte Beendigungstermin die ordentliche Kündigungsfrist?
4. Ist die Beendigung ausdrücklich als betriebsbedingt und arbeitgeberseitig veranlasst formuliert?
5. Sind Höhe und Fälligkeit der Abfindung eindeutig geregelt?
6. Was passiert zum gewählten Termin mit Mutterschaftsgeld, Arbeitgeberzuschuss und Elterngeld?
7. Sind Resturlaub, Zeugnis und Arbeitspapiere geregelt?
8. Welche Ansprüche schließt die Erledigungsklausel aus, und welche sind ausgenommen?
9. Sollen frühere Beschäftigungszeiten angerechnet werden, und steht das im Vertrag?
10. Bleibt genug Zeit, den Entwurf prüfen zu lassen?
Fazit
Wer während Mutterschutz und Elternzeit einen Aufhebungsvertrag angeboten bekommt, verhandelt aus einer außergewöhnlich starken Position – meist ohne es zu wissen. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis in dieser Phase nicht einseitig beenden, sondern ist auf eine Einigung angewiesen.
Die entscheidenden Fehler passieren dabei nicht beim Verhandeln, sondern beim vorschnellen Unterschreiben. Ein falscher Beendigungstermin kostet Arbeitslosengeld, eine zu weite Erledigungsklausel kostet Ansprüche, und beides lässt sich später nicht mehr korrigieren.
Lassen Sie einen Aufhebungsvertrag prüfen, bevor Sie zustimmen – nicht danach.