ARBEITSRECHT · BERLIN
Änderungskündigung erhalten: Was Arbeitnehmer wissen sollten
Eine Änderungskündigung ist für viele Arbeitnehmer zunächst schwer einzuordnen. Sie ist keine einfache Versetzung und auch nicht nur ein neues Vertragsangebot. Eine Änderungskündigung verbindet zwei Dinge: Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Für Arbeitnehmer ist das wichtig, weil eine Änderungskündigung echte Risiken enthält. Wer nicht rechtzeitig reagiert, kann entweder den Arbeitsplatz verlieren oder die neuen Bedingungen hinnehmen müssen.
Was ist eine Änderungskündigung?
Bei einer Änderungskündigung erklärt der Arbeitgeber eine Kündigung. Gleichzeitig macht er ein Angebot, das Arbeitsverhältnis zu anderen Bedingungen fortzusetzen.
Solche Änderungen können zum Beispiel betreffen:
• eine andere Tätigkeit
• einen anderen Arbeitsort
• eine geringere Arbeitszeit
• eine niedrigere Vergütung
• andere Aufgaben oder Verantwortungsbereiche
• geänderte Arbeitszeiten
Entscheidend ist: Der Arbeitgeber will nicht einfach nur eine Kleinigkeit im Arbeitsalltag ändern. Es geht um eine Änderung von Arbeitsbedingungen, die bisher vertraglich vereinbart waren.
Änderungskündigung oder Weisung: Wo liegt der Unterschied?
Nicht jede Änderung im Arbeitsverhältnis ist automatisch eine Änderungskündigung. Arbeitgeber dürfen innerhalb bestimmter Grenzen Weisungen erteilen. Das nennt man Direktionsrecht. Dazu kann zum Beispiel gehören, Arbeitsaufgaben näher zu bestimmen oder innerhalb des vertraglich vereinbarten Rahmens den Einsatz zu organisieren.
Eine Änderungskündigung wird relevant, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Änderung nicht einseitig anordnen kann, weil sie den Arbeitsvertrag selbst betrifft. Dann reicht eine normale Weisung oft nicht aus.
Für Arbeitnehmer ist diese Unterscheidung wichtig: Wenn der Arbeitgeber eine Änderung auch ohne Kündigung hätte durchsetzen können, kann eine Änderungskündigung unverhältnismäßig sein.
Wie kann eine Änderungskündigung aussehen?
Eine Änderungskündigung kann zum Beispiel ungefähr so formuliert sein:
„iermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Gleichzeitig bieten wir Ihnen an, das Arbeitsverhältnis ab dem Folgetag zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Künftig sollen Sie an unserem Standort in Leipzig tätig sein. Im Übrigen bleiben die bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen bestehen.Ü
Das ist nur ein vereinfachtes Beispiel zur Orientierung. In der Praxis kommt es immer auf den genauen Wortlaut, die angebotenen Änderungen und die Umstände des Einzelfalls an.
Wichtig ist: Wenn eine Kündigung ausgesprochen wird und zugleich neue Arbeitsbedingungen angeboten werden, sollte die Erklärung nicht als bloßes Gesprächsangebot missverstanden werden.
Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer?
Wer eine Änderungskündigung erhält, hat grundsätzlich mehrere Reaktionsmöglichkeiten.
1. Angebot ablehnen
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen. Dann bleibt es bei der Kündigung. Erhebt der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Klage, endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich zum Kündigungstermin.
Erhebt der Arbeitnehmer rechtzeitig Kündigungsschutzklage, geht es im Verfahren vor allem darum, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat. Gewinnt der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort. Verliert er, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Die Ablehnung des Änderungsangebots kann deshalb riskanter sein als eine Annahme unter Vorbehalt.
2. Angebot vorbehaltlos annehmen
Der Arbeitnehmer kann die neuen Bedingungen vorbehaltlos akzeptieren. Dann wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Eine spätere gerichtliche Überprüfung der Änderung ist dann regelmäßig deutlich erschwert oder ausgeschlossen.
3. Angebot unter Vorbehalt annehmen
Häufig besonders wichtig ist die Annahme unter Vorbehalt. Der Arbeitnehmer erklärt dann sinngemäß: Ich nehme das Angebot zunächst an, aber nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung rechtlich gerechtfertigt ist.
Der Vorteil: Das Arbeitsverhältnis läuft zunächst weiter. Gleichzeitig kann gerichtlich geprüft werden, ob die geänderten Bedingungen wirksam durchgesetzt werden durften.
Das ist häufig der sicherere Weg, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht vollständig riskieren möchte. Denn das Arbeitsverhältnis läuft zunächst weiter, während gerichtlich geprüft werden kann, ob die neuen Bedingungen rechtlich gerechtfertigt sind.
Warum ist die 3-Wochen-Frist so wichtig?
Bei einer Änderungskündigung laufen kurze Fristen. Wer sich gegen die Änderungskündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht Klage erheben.
Auch die Annahme unter Vorbehalt muss rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden. Sie muss dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zugehen.
Das ist wichtig: Es reicht nicht immer, nur am letzten Tag Klage einzureichen. Der Vorbehalt muss rechtzeitig beim Arbeitgeber ankommen. Deshalb sollte bei einer Änderungskündigung schnell geprüft werden, wie reagiert werden soll.
Was wird bei einer Änderungsschutzklage geprüft?
Wenn der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt annimmt und Änderungsschutzklage erhebt, prüft das Arbeitsgericht nicht nur, ob überhaupt ein Kündigungsgrund besteht. Es wird auch geprüft, ob die angebotenen Änderungen erforderlich und zumutbar sind.
Die Änderung darf nicht weiter gehen, als es der Anlass erfordert. Der Arbeitgeber darf also nicht beliebig neue Bedingungen durchsetzen. Wenn zum Beispiel nur eine organisatorische Änderung erforderlich ist, kann eine deutliche Gehaltskürzung zusätzlich problematisch sein.
Wann kann eine Änderungskündigung angreifbar sein?
Eine Änderungskündigung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam oder angreifbar sein. Das kommt zum Beispiel in Betracht, wenn:
• die Kündigung nicht schriftlich im Original erklärt wurde
• die angebotenen neuen Bedingungen unklar sind
• kein ausreichender Kündigungsgrund besteht
• die Änderung auch durch eine mildere Maxnahme möglich gewesen wäre
• die Änderung über das erforderliche Max hinausgeht
• der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde
• besonderer Kündigungsschutz besteht
• die Frist oder der Beendigungszeitpunkt problematisch ist
Ob solche Punkte im Einzelfall greifen, hängt stark vom konkreten Kündigungsschreiben, dem Arbeitsvertrag und den tatsächlichen Umständen ab.
Sollte ich nach Zugang einer Änderungskündigung weiterarbeiten?
Das hängt davon ab, wie auf die Änderungskündigung reagiert wird. Wer das Angebot unter Vorbehalt annimmt, arbeitet nach Ablauf der Kündigungsfrist grundsätzlich zu den geänderten Bedingungen weiter, solange das Gericht noch nicht entschieden hat.
Wichtig ist aber: Einfach weiterzuarbeiten, ohne klaren Vorbehalt zu erklären, kann riskant sein. Das Verhalten kann unter Umständen so verstanden werden, dass die neuen Bedingungen akzeptiert werden.
Deshalb sollte nach Zugang einer Änderungskündigung möglichst früh geklärt werden, welche Reaktion sinnvoll ist.
Fazit
Eine Änderungskündigung ist mehr als ein normales Änderungsangebot. Sie enthält eine echte Kündigung und kann erhebliche Folgen für den Arbeitsplatz und die Arbeitsbedingungen haben.
Arbeitnehmer sollten deshalb nicht vorschnell unterschreiben, ablehnen oder einfach weiterarbeiten, ohne die rechtlichen Folgen zu kennen. Besonders wichtig sind die 3-Wochen-Frist, die Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt und die Frage, ob die angebotenen Änderungen überhaupt rechtlich gerechtfertigt sind.